素行不良とは？具体例・一度の失敗との違い、社員の懲戒と解雇判断を徹底解説【2026年版】

「素行不良」とは、普段の行いや生活態度に問題があり、社会的なルールや周囲との約束を守らない行動を繰り返している状態を指します。未成年者の場合は喫煙や飲酒、深夜はいかいなどが代表例です。成人では金銭トラブル、暴力、虚偽の説明、飲酒に伴う問題行動など、生活環境や社会的責任に応じて対象が広がります。

職場でも、常習的な遅刻、上司への反抗、業務命令の無視、職務規律違反などが問題になることがあります。ただし、一度の失敗と継続的な問題行動は同じではありません。また、素行不良を理由に懲戒処分や解雇を行う場合には、労働契約法や就業規則に基づく判断が必要です。2026年の労務実務や公的資料も踏まえ、意味、具体例、見分け方、会社側の対応と法的な注意点を整理します。

【基本知識】素行不良とは何か？意味と一度の失敗との決定的な違い

素行不良の意味は「普段の行いに問題があること」

素行不良の「素行」は、平素の行い、つまり日常生活における普段の振る舞いを意味します。「不良」は、良好ではないことや、一定の基準から外れていることを表す言葉です。

この2つを組み合わせた素行不良は、日常的な行動や生活態度に問題があり、周囲との信頼関係や社会生活に悪影響を与えている状態を指します。

重要なのは、単に一度ルールを破ったかどうかではなく、問題となる行為がどの程度繰り返されているかという点です。

例えば、約束を守らない、注意されても態度を改めない、金銭の貸し借りでトラブルを繰り返す、他人に対して攻撃的な態度を取り続けるといった行動が挙げられます。

なお、素行不良という言葉自体に、すべての場面で共通する法律上の定義があるわけではありません。日常会話での評価、学校や警察における少年の不良行為、企業における勤務態度の問題では、それぞれ判断基準が異なります。

素行不良と一度の失敗はどう違う？

素行不良と一度の失敗を分ける大きな要点は、行動の継続性と改善する意思です。

人は誰でも、遅刻をしたり、約束を忘れたり、感情的になって不適切な発言をしたりすることがあります。それだけで直ちに素行不良と評価するのは適切ではありません。

一方、同じ問題を何度も繰り返し、注意や指導を受けても改善しない場合は、日常的な行動パターンとして問題視されやすくなります。

例えば、次のような違いがあります。

• 一度の失敗：寝坊で一度遅刻したが、本人が謝罪し、その後は時間を守っている。
• 継続的な問題行動：何度も遅刻し、注意を受けても理由を説明せず、改善しようとしない。
• 一度でも重大な問題になる行為：暴力、横領、重大な情報漏えいなど、単発であっても深刻な結果を招く行為。

ここで注意したいのは、素行不良の判断に一律の回数基準はないことです。3回なら素行不良、2回なら問題なしといった単純な区分はできません。

繰り返しの有無だけでなく、行為の悪質性、周囲への影響、本人の反省、改善の状況などを総合的に見る必要があります。

素行不良の常習性を判断する4つの視点

日常的な問題行動を評価するときは、次の4点を確認すると状況を整理しやすくなります。

1. 反復性：同じ種類の問題行動を何度も繰り返しているか。
2. 改善状況：注意や指導を受けた後も行動が変わらないか。
3. 他者への影響：家族、友人、同僚、取引先などに実害や負担を与えているか。
4. 本人の対応：自分の行動を振り返り、責任を認めて改善しようとしているか。

この4点を組み合わせることで、一時的な失敗なのか、継続的な問題行動なのかを見極めやすくなります。

【年齢別】未成年の不良行為と成人の素行不良にはどんな違いがある？

未成年の素行不良は喫煙・飲酒・深夜はいかいなど

未成年者の素行不良では、法律や社会的な規範に反する行動を繰り返すことが問題になります。

警察庁の少年警察活動規則では、非行少年には該当しないものの、飲酒、喫煙、深夜はいかいなどをしている少年を「不良行為少年」と区別しています。

代表的な行為は次のとおりです。

• 喫煙：20歳未満でたばこを吸う、喫煙具を所持する。
• 飲酒：20歳未満で酒類を飲む。
• 深夜はいかい：深夜に正当な理由なく出歩く。
• 粗暴行為：他人に乱暴な言動を繰り返す。
• 薬物乱用：心身に有害な影響を及ぼす薬物などを乱用する。
• その他の問題行動：周囲への迷惑や健全な成長を妨げる行為を繰り返す。

こうした行為は、必ずしもすべてが犯罪に該当するわけではありません。犯罪少年、触法少年、ぐ犯少年、不良行為少年は、それぞれ法律上異なる位置付けです。

2026年に確認しておきたい少年の不良行為に関する公的データ

法務省の令和7年版犯罪白書によると、令和6年（2024年）の不良行為少年の補導人員は35万1,834人で、前年から9.4％増加しました。

行為別では、深夜はいかいが18万1,791人で全体の51.7％、喫煙が11万6,564人で33.1％を占めています。この2つだけで補導人員全体の約8割に達しています。

この数字は警察による補導人員であり、犯罪の検挙人数を意味するものではありません。未成年者の喫煙や深夜はいかいを、そのまま刑事犯罪と同一視しないことが大切です。

18歳・19歳は成人なのに未成年の素行不良に該当する？

2022年4月1日から、民法上の成年年齢は20歳から18歳に引き下げられました。そのため、18歳と19歳は民法上では成人です。

しかし、少年法では20歳未満が少年に該当し、18歳・19歳は「特定少年」として、17歳以下とは異なる特例を受けながらも少年法の適用対象となっています。

加えて、飲酒と喫煙の年齢制限は20歳のままです。したがって、18歳や19歳であっても飲酒・喫煙は禁止されています。

つまり、成人年齢と飲酒・喫煙が認められる年齢、少年法が適用される年齢は、それぞれ異なります。この違いを理解しておく必要があります。

成人の素行不良は金銭トラブル・暴力・虚偽などが中心

成人の場合、素行不良の内容は未成年者よりも幅広くなります。社会人としての責任や他人との契約、職場での規律などが関係してくるためです。

代表例としては、次のような行為が挙げられます。

• 金銭トラブル：借りたお金を返さない、金銭を不当に要求する、他人の財産を盗む。
• 虚偽や不誠実な対応：自分の都合で嘘を繰り返す、約束を守らない、責任を他人に押し付ける。
• 暴力や粗暴な行為：喧嘩を繰り返す、他人を脅す、暴力を振るう。
• 飲酒に伴う問題：酒癖が悪く、酔うと暴言や暴力を繰り返す。
• ギャンブルに関する問題：賭博による借金、金銭管理の破綻、他人のお金の無断使用。
• 人間関係のトラブル：他人への嫌がらせ、約束の反故、信頼を損なう行動を繰り返す。

ただし、成人が飲酒や喫煙をすること、趣味としてギャンブルを楽しむこと自体が、直ちに素行不良になるわけではありません。違法性、依存による生活への影響、他人への被害などを分けて考える必要があります。

【具体例・比較表】素行不良の特徴と見分け方を行動別に整理

素行不良を判断するときに大切なのは、見た目や雰囲気ではなく、実際にどのような行動をしているかという点です。

例えば、服装が派手である、口数が少ない、社交的ではないといった特徴だけで、その人を素行不良と判断することはできません。

具体的な行為と、それが問題になる理由を整理すると次のようになります。

素行不良の人に見られやすい行動上の特徴

継続的な問題行動がある人には、いくつかの共通した傾向が見られる場合があります。

1．注意されても同じ行動を繰り返す

注意を受けた直後は謝罪しても、時間が経つと同じ問題を起こすケースです。反省の言葉と実際の行動が一致しているかが重要になります。

2．自分の責任を認めない

問題が起きるたびに他人や環境のせいにし、自分の行動を振り返ろうとしない場合、周囲との信頼関係を築きにくくなります。

3．他人との約束やルールを軽視する

自分に都合のよいときだけ約束を守り、不都合になると一方的に破る行動が続く場合は注意が必要です。

4．他人の立場や権利を尊重しない

威圧的な態度、嫌がらせ、金銭の不当な要求などによって、周囲に精神的・経済的な負担を与えることがあります。

5．問題が発覚しても改善が見られない

指摘された行為を改めず、むしろ同じ問題を繰り返す場合には、継続的な行動パターンとして評価する必要があります。

素行不良を見極める際に避けたい思い込み

注意したいのは、性格と問題行動を混同することです。

例えば、上司に意見を述べることと、業務命令を不当に拒否することは違います。自分の考えを主張すること自体は、素行不良の根拠にはなりません。

また、服装、髪型、交友関係、家庭環境などを理由に問題人物と決めつけることも適切ではありません。

評価の対象は、客観的に確認できる行為、その頻度、周囲への影響、注意後の変化です。印象だけで判断しないことが、誤解や不当な扱いを防ぐ基本になります。

【職場・人事】素行不良社員とは？代表的な問題行動と会社への影響

素行不良社員とは企業秩序を乱す行動を繰り返す従業員

素行不良社員とは、職場において社会通念上問題となる言動や行為を繰り返し、企業秩序や業務の円滑な運営に悪影響を与える従業員を指す表現です。

法律上の独立した身分や資格ではありません。会社が素行不良という言葉を使ったとしても、その評価だけで懲戒処分や解雇が正当化されるわけではありません。

企業では、労働契約や就業規則に基づき、具体的な行為が職務上の義務や職場の規律に違反しているかを検討します。

素行不良社員によく見られる5つの問題行動

1．常習的な遅刻・無断欠勤

始業時間を守らない、連絡せずに欠勤する、勤務中に無断で職場を離れるといった行為です。

単なる時間管理の問題にとどまらず、業務の引き継ぎや顧客対応、他の従業員の負担に影響する場合があります。

2．上司への反抗・業務命令への不当な拒否

上司の指示を繰り返し無視する、暴言を吐く、職場で威圧的な態度を取るなどの行為です。

ただし、業務上不合理な指示に異議を述べることや、ハラスメントを相談・申告することまで問題行動とみなすことはできません。正当な意見表明と職務上の義務違反を区別する必要があります。

3．職務規律違反

会社のルールを守らない、安全管理の手順を無視する、業務上の情報を不適切に取り扱うなどの行為です。

特に企業秘密の漏えいや安全管理上の重大な違反は、会社の信用や従業員の安全に深刻な影響を与える可能性があります。

4．職場での暴言・嫌がらせ・暴力

同僚や部下に対する威圧、継続的な嫌がらせ、暴力行為などです。職場環境を悪化させるだけでなく、被害者の就業継続にも影響する場合があります。

5．業務上の不正や金銭トラブル

会社のお金を私的に使う、経費を不正に申請する、顧客情報を無断で持ち出すなどの行為です。

こうした行為は、単なる勤務態度の問題を超え、懲戒処分や民事・刑事上の責任が問題になることもあります。

2026年の労務実務でも素行不良社員への対応が課題に

人事労務専門媒体のWEB労政時報は、2026年9月25日付の4126号で「素行不良社員への適切な対処法」を取り上げています。

同記事は、常習的な遅刻、上司への反抗、職務規律違反を繰り返す従業員をめぐり、企業秩序や信用を守るための対応を13のケースから考える内容として紹介されています。

このテーマが実務上重要なのは、問題行動を放置すれば、本人だけでなく周囲の従業員にも負担が広がるからです。

一方、会社が感情的に処分を決めれば、今度は不当な懲戒や解雇をめぐる労使紛争につながりかねません。会社には、問題行動への適切な対応と、従業員の権利を守るための慎重な判断の両方が大切です。

【会社の対応と法律】素行不良社員への指導・再教育、懲戒処分と解雇の判断基準

まずは問題行動の事実確認と本人への聞き取りを行う

素行不良が疑われる従業員に対して、会社が最初に行うべきことは、具体的な事実を確認することです。

周囲の評判や上司の印象だけで処分を決めるのではなく、次のような情報を整理します。

• 問題となる行為が実際にあったか。
• いつ、どこで、どのような行為があったか。
• 同様の行為が過去にも発生しているか。
• 会社や他の従業員にどのような影響があったか。
• 本人に注意や指導をした履歴があるか。
• 本人にやむを得ない事情や説明すべき事実があるか。

事実確認の後は、本人に説明の機会を設けます。誤解や行き違いがあれば訂正し、問題行動が確認された場合には、具体的な改善点を伝えます。

素行不良社員への指導と再教育の進め方

継続的な問題行動があるからといって、最初から解雇を前提に対応する必要はありません。改善できる問題であれば、指導や再教育によって職場復帰を目指すことも重要です。

具体的には、次のような段階的な対応が考えられます。

1. 口頭注意：問題となる行為と、会社が求める行動を具体的に伝える。
2. 書面による指導：注意した日時、問題行動、改善すべき内容を記録する。
3. 改善指導：勤務時間の管理、業務手順、職場でのコミュニケーションなどを指導する。
4. 再教育・面談：必要に応じて研修や定期面談を実施し、改善状況を確認する。
5. 配置転換などの検討：業務内容や職場環境との相性に問題がある場合、合理的な範囲で別の業務や部署への配置を検討する。

重要なのは、指導したという事実だけではなく、本人が何を改善すべきなのか理解できる内容になっていることです。

また、会社側も改善目標を明確にし、一定期間の経過を確認する必要があります。

素行不良による懲戒処分には労働契約法15条が関係する

従業員の問題行動が重大で、指導だけでは企業秩序を維持できない場合、会社は懲戒処分を検討することがあります。

懲戒処分には、一般的に次のような種類があります。

• 戒告・けん責：本人に反省を促し、将来の改善を求める。
• 減給：就業規則などの根拠に基づき、一定額の賃金を減額する。
• 出勤停止：一定期間、就業を禁止する。
• 降格：役職や職位を引き下げる。
• 諭旨解雇：一定の条件のもとで退職を促す処分。
• 懲戒解雇：重大な規律違反などを理由に、懲戒として労働契約を終了させる。

ただし、これらの処分を自由に選べるわけではありません。

労働契約法15条では、懲戒が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない場合、権利の濫用として無効になると定めています。

処分の判断では、行為の性質、悪質性、会社への損害、過去の指導歴、本人の反省などを考慮する必要があります。

加えて、懲戒の種類や事由を就業規則であらかじめ定め、従業員に周知しておくことも重要です。

この点に関連する代表的な判例が、2003年10月10日の最高裁第二小法廷判決であるフジ興産事件です。同事件では、懲戒処分の根拠となる就業規則について、適用対象の労働者への周知が必要であることが示されました。

素行不良社員は解雇できる？労働契約法16条の判断基準

素行不良を理由とする解雇については、労働契約法16条が重要な基準になります。

同条は、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、権利の濫用として無効になると定めています。

つまり、会社が素行不良と判断しただけで、従業員を自由に解雇できるわけではありません。

例えば、次のような事情が検討されます。

• 問題行動がどれほど重大だったか。
• 同じ行為を何度繰り返しているか。
• 会社や他の従業員にどの程度の損害が生じたか。
• 故意によるものか、やむを得ない事情があったか。
• 会社が事前に注意や指導を行っていたか。
• 本人に改善の可能性があったか。
• 配置転換や再教育など、ほかの対応が可能だったか。

特に、勤務態度や能力面の問題については、改善の機会を与えずに解雇したことが、解雇の相当性を否定する事情になる場合があります。

厚生労働省が紹介する裁判例にも、労働能力の向上を図る余地があったのに、体系的な教育や指導が実施されていなかったことなどを理由に、解雇が権利濫用と判断されたケースがあります。

解雇回避努力はどこまで必要？会社側が注意すべきこと

解雇回避努力とは、従業員を解雇する前に、雇用を維持できる別の方法がないか検討することです。

ただし、整理解雇で問題となる解雇回避努力と、従業員の素行不良を理由とする解雇の判断は、同じ基準で機械的に扱えるものではありません。

素行不良を理由とする解雇でも、問題の程度や改善可能性に応じて、注意、再教育、配置転換などを検討したかどうかが判断材料になります。

例えば、勤務時間を守れない従業員に対しては、遅刻の原因を確認し、勤務管理の改善を促す方法があります。業務手順を守れない場合には、研修や業務内容の見直しが考えられます。

一方、横領、重大な暴力、深刻な情報漏えいなど、行為の重大性が高い場合には、軽い指導だけで解決できないこともあります。

会社側は、問題行動の内容に応じて適切な対応を選び、処分の理由や経緯を記録しておく必要があります。

なお、解雇予告については、原則として少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金に相当する解雇予告手当を支払う必要があります。ただし、解雇予告の手続きを行ったことと、解雇そのものが法律上有効であることは別の問題です。

職場外の素行不良でも懲戒処分の対象になる？

仕事以外の私生活上の行為であっても、会社の社会的評価や円滑な運営に重大な悪影響を及ぼす場合には、懲戒処分が問題になることがあります。

この点に関係する判例として、日本鋼管事件（最高裁第二小法廷、1974年3月15日判決）があります。

同事件では、従業員の職場外での行為について、会社の社会的評価への悪影響などを総合的に検討する必要があるとされました。単に社会的評価が若干低下したというだけで、懲戒解雇や諭旨解雇を正当化できるわけではありません。

したがって、私生活上の問題を理由に処分する場合は、行為の内容、従業員の職位や職種、会社の事業内容、企業への影響などを慎重に判断する必要があります。

【転職・採用】前職の素行不良は現職での懲戒処分や解雇の理由になる？

前職で素行不良だったという事実だけでは解雇できない

中途採用した従業員について、入社後に前職で問題行動があったと判明するケースもあります。

例えば、前職で金銭トラブルを起こしていた、懲戒処分を受けていた、勤務態度に問題があったといった情報です。

しかし、前職で素行不良だったという事実だけを根拠に、現在の会社が直ちに懲戒処分や解雇を行えるわけではありません。

原則として、現職における勤務態度や職務上の問題、現在の会社との労働契約に関係する事情を確認する必要があります。

特に重要なのは、次の3点です。

• 現在の勤務状況：入社後に問題行動や職務上の違反が発生しているか。
• 採用時の説明：採用判断に重要な事項について、具体的な質問に虚偽の回答をしていなかったか。
• 職務との関連性：前職の問題行動が、現在の職務上の適性や信頼性にどの程度関係するか。

例えば、前職での金銭不正が発覚したとしても、現在の勤務態度に問題がなく、採用時の説明にも重大な虚偽がなかった場合には、過去の出来事だけで処分することには慎重な判断が必要です。

前職の問題行動を隠していた場合はどうなる？

前職での重大な問題を隠していた場合でも、経歴詐称があれば必ず解雇できるというわけではありません。

採用時にどのような質問が行われたのか、本人がどのような回答をしたのか、その情報が採用判断にどの程度重要だったのかなどを確認する必要があります。

特に、採用時に尋ねていない事項について、本人が自発的にすべて説明する義務があると一律に考えることはできません。

一方、職務上の信頼性に直結する重大な事項について具体的に質問され、本人が意図的に虚偽の説明をしていた場合は、採用時の経歴詐称や信頼関係の問題が生じる可能性があります。

会社が前職の素行不良を調査するときの注意点

採用企業が前職の退職理由や懲戒歴などを確認する場合には、個人情報の取り扱いにも注意が必要です。

2026年9月28日付の弁護士による労務関連解説では、採用時の個人情報取得について、職業安定法5条の5に基づく必要な範囲での情報収集や、本人の同意を得た照会などが重要であると説明されています。

前職の会社が保有する人事評価や懲戒歴などの個人データについても、第三者提供に関する個人情報保護法上のルールを考慮する必要があります。

会社が採用時に確認する場合は、次のような対応が考えられます。

• 応募者本人に前職の退職理由を確認する。
• 質問の目的を明確にする。
• 現在の職務に関係する必要な事項に限定する。
• 前職企業に照会する場合は、本人の同意を適切に取得する。
• 噂や第三者の評価だけで採否や処分を決めない。

家族関係、思想・信条、生活環境など、職務上の適性や能力と関係のない情報を不必要に調査することも避けなければなりません。

採用段階から確認事項や情報管理の方法を明確にしておくことが、後の労務トラブルを防ぐことにつながります。

【素行不良とは】に関するよくある質問（FAQ）

Q1：素行不良とは簡単にいうとどのような意味ですか？

A1：普段の行いに問題があり、社会的なルールや約束を守らない行動を繰り返す状態です。未成年者の喫煙や飲酒、成人の金銭トラブルや暴力、職場での常習的な遅刻や規律違反などが具体例です。

Q2：一度遅刻しただけでも素行不良になりますか？

A2：一度遅刻しただけで、直ちに素行不良と判断することは適切ではありません。繰り返しの有無、遅刻の理由、注意後の改善状況などを確認する必要があります。ただし、単発でも重大な規律違反や損害を生じさせる行為は別途問題になります。

Q3：素行不良社員は会社から解雇される可能性がありますか？

A3：可能性はありますが、素行不良という評価だけで解雇が認められるわけではありません。労働契約法16条に基づき、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です。問題行動の重大性、反復性、指導歴、改善可能性などが判断材料になります。

Q4：18歳や19歳の喫煙・飲酒は素行不良に該当しますか？

A4：18歳と19歳は民法上の成人ですが、喫煙と飲酒は20歳未満では禁止されています。また、18歳・19歳には少年法上の特定少年という区分があり、少年法の適用対象でもあります。

Q5：前職で素行不良だった従業員を現職で解雇できますか？

A5：前職で問題行動があったという事実だけで、現職での解雇が正当化されるわけではありません。現在の勤務状況、採用時の説明、経歴詐称の有無、職務との関連性などを総合的に検討する必要があります。

素行不良とは、普段の行動に問題があり、社会的なルールや周囲との約束を守らない行為を繰り返す状態を指します。

未成年者の場合は喫煙、飲酒、深夜はいかいなどが代表例であり、成人の場合は金銭トラブル、虚偽、暴力、他人への迷惑行為など、より多様な問題が対象になります。

職場では、常習的な遅刻、上司への不当な反抗、職務規律違反、企業秘密の漏えいなどが問題となります。ただし、一度の失敗と継続的な問題行動は区別しなければなりません。

【プロの結論】素行不良を見極める際に最も重要なのは、本人の印象や評判ではなく、具体的な行動とその継続性、周囲への影響、改善の有無です。

企業側も、素行不良社員への対応を感情的に進めるのではなく、事実確認、本人への聞き取り、指導・再教育、就業規則に基づく処分という順序で検討が必要です。

懲戒処分や解雇については、労働契約法15条・16条に定められた基準を踏まえ、行為の重大性や処分の相当性を慎重に判断する必要があります。

また、前職での素行不良についても、過去の評判だけで現在の雇用関係を判断するのではなく、現職での勤務状況や採用時の説明との関係を確認することが大切です。

素行不良という言葉を安易な人物評価として使わず、具体的な事実に基づいて判断すること。それが、個人間のトラブルを防ぎ、健全な職場環境と適切な労務管理を実現するための基本です。

主な根拠資料： 法務省『令和7年版犯罪白書』、厚生労働省「労働契約の終了に関するルール」「確かめよう労働条件」、裁判所の少年事件に関する案内、WEB労政時報2026年9月25日号、法務省の成年年齢に関するQ&A、2026年9月28日付の弁護士による労務解説。

関連：博徒とは｜馬連とは｜別班とは